De vijf valkuilen bij het opleiden en inwerken van Junior Recruiters

Annemarie PlantingDoor Annemarie Planting, Recruitment Manager @Onboard

Veel recruiters leren het vak door learning-on-the-job. Een ervaren recruiter neemt de junior op sleeptouw met de ambitie om deze binnen 3 maanden op niveau te krijgen. Dat is nogal een uitdaging met de huidige werkdruk op Recruitment / HR-afdelingen. Tel de onderbezetting en het groeiend aantal openstaande vacatures bij elkaar op en je snapt het: het wordt een hele toer om de junior recruiters succesvol op te leiden. Vanuit de dagelijkse praktijk heb ik vijf valkuilen en hun oplossingen beschreven en ik deel ze graag met je.


Valkuil 1: het blok aan het been
Ervaren recruiters hebben het met de huidige arbeidsmarkt, de constante stroom van openstaande vacatures en het woud aan wervings- en arbeidsmarktcommunicatie kanalen al te druk. Naast de eigen werkzaamheden maken ze dan toch tijd vrij om de junior recruiter op te leiden. Zeker bij organisaties waar regelmatig junioren instromen geeft het opleiden van deze recruiters irritatie bij de ervaren collega’s. Onterecht worden de junior collega’s gezien als het spreekwoordelijke blok aan het been. En ook als niet competent, te langzaam of te slordig.

Oplossing: Samen sterk
Maak tijd vrij voor de inwerkperiode. Blok voor de opleidingsperiode minimaal drie uur per week vrij in de agenda. Haal een deel van de reguliere werkzaamheden weg bij de ervaren recruiter, zodat deze echt tijd en aandacht heeft voor de junior.


Valkuil 2: Verloop
De nieuwe recruiter wordt vaak een worst voorgehouden in het sollicitatietraject. De termen ‘gedegen opleiding’, ‘traineeship’, ‘graduate program’ zijn in de praktijk vaak eerder een duik in het diepe dan een gedegen opleidingsprogramma. Met de veilige collegebanken vaak nog in het achterhoofd blijkt het recruitmentvak voor junioren vaak een te hectische omgeving. Teleurstellingen liggen op de loer, met als gevolg een hoog verloop.

Oplossing: Vastleggen
Geef een reëel beeld van wat de junior kan verwachten. Leg dit schriftelijk vast. Op deze manier kan de junior ook zijn eigen ontwikkeling pro-actief blijven bewaken.


Valkuil 3: Monkey see, monkey do
Je kunt alleen een succesvol recruiter worden als je de onderliggende systemen snapt. De arbeidsmarkt is complex en alle spelers stellen hoge eisen. Snelle trucjes werken niet. Een voorbeeld: Een junior is naast een ervaren collega gezet en kijkt mee hoe deze een online search doet voor een specifieke functie. De junior gaat vervolgens zelf aan de slag en kopieert het ‘trucje’. Het gaat direct mis: de junior zocht voor een andere functie dan die eerder werd voorgedaan. De ervaren recruiter raakt geïrriteerd: het lijkt op domme fouten en inschattingsmissers. Maar zijn dat het ook? De junior snapt natuurlijk nog niets van de onderliggende mechanismen. Kennis van de doelgroep (doelgroepanalyses en het bepalen van pull and push factoren) of het maken van een gedegen functie-inventarisatie ontbreken nog volledig in het ervaringsmandje. Gevolg: de junior kopieert als een aapje het gedrag van de senior maar heeft geen idee waar hij echt mee bezig is.

Oplossing: Verdieping
Bied externe opleidingen aan om verdieping te creëren. De junior zal niet alleen het werk goed begrijpen, maar met de opgedane kennis ook de organisatie verrijken.


Valkuil 4: Fouten maken
Tijdens ieder leerproces worden fouten gemaakt. Bij een training-on-the-job mist echter de veilige omgeving om die fouten te mogen maken. Experimenteren met echte kandidaten in een recruitmentproces kan immers een dure leerschool zijn en imagoschade ligt op de loer.

Oplossing: Veilig leren van je fouten
De junior moet zijn onzekerheid in het werk kunnen bespreken, waarbij het uitgangspunt is dat domme vragen niet bestaan. Introduceer daarom, zeker in het begin, het twee-ogen principe voordat zaken de deur uit gaan. Organiseer bovendien professionele trainingssessies waarbij men veilig kan leren van fouten. Rollenspellen en feedback van medecursisten geven de leercurve een boost.


Valkuil 5. Trainen van dagelijkse routines
Iemand zonder kennis van onderwijskundige basisprincipes aanwijzen als trainer is risicovol. Ervaren recruiters hebben hun eigen werk- en denkwijzen ontwikkeld en kunnen deze vaak moeilijk overdragen. Het is voor een routinier best moeilijk om uit te leggen waarom hij/zij dingen op een bepaalde manier doet. De junior zal daarom zonder goede uitleg iedere keer weer te rade gaan bij zijn ervaren collega. Met het gevaar dat de training een ‘afhankelijkheid training’ wordt.

Oplossing: Professionals aan het werk
Laten we ervoor zorgen dat ook recruitment trainers over bepaalde basiskwaliteiten beschikken – helemaal als het gaat om een bedrijfskritische proces als werving- en selectie. Neem iemand aan die capabel is om learning-on-the-job sessies te verzorgen of huur een professionele trainer in.


En last but not least: autorijden doe je ook niet zonder rijbewijs

Leren recruiten is net als leren autorijden. Je gaat met een goed opgeleide instructeur de weg op en krijgt de kans om veilig fouten te maken. Ook beheers je de theorie voordat je rijexamen doet en zelfstandig de weg op kan.

Onboard Opleidingen helpt je graag op weg.

Delen:
Bel Onboard Bel mij terug Chat met Onboard

Bel mij terug