Als millennial werken bij de (semi) overheid? Het nieuwe sexy!

Drie praktische tips voor het vinden en binden van jong talent binnen de (semi)overheid 

Nederlands toptalent kiest steeds meer voor overheidsorganisaties. Hoe zorg je ervoor dat jong talent zich ook aan jou wil verbinden? Lees de drie tips van Onboard operationeel directeur Annelotte Schoot.

Schoot: “Bij overheden is echte verandering mogelijk. Leek vroeger de tijd wat stil te staan in bijvoorbeeld gemeenteland, tegenwoordig zie je een duidelijke verschuiving. Gemeenten zijn flink aan het innoveren en dat blijft niet onopgemerkt! Afgestudeerd HBO en WO talent zoekt naar werkgevers waar zij echt een verschil kunnen maken. Meerdere gemeenten spelen hier al op in door dit talent aan zich te binden met een traineeship of te laten starten als een groep young talents. Een mooie en inmiddels ook bewezen strategie voor een moderne toekomst van overheidsorganisaties.

Wat snappen deze organisaties wat wij nog niet snappen?

Wat deze organisaties goed begrijpen, is dat je beleid kunt moderniseren, maar dat een bedrijfscultuur niet zomaar verandert. Het aantrekken van een groep young talents is een zichtbare keuze en je ziet de cultuur daardoor ook veranderen. Natuurlijk, de aanpak zorgt voor discussie, confrontatie en compromissen, maar uiteindelijk ook voor een moderne, toekomstbestendige organisatie. Meerdere gemeenten in Nederland zetten deze stap, waardoor we nu echt kunnen zeggen dat Nederlands toptalent graag kiest voor overheidsorganisaties. Met enkele (praktische) tips leren we je graag waar jij de focus kunt leggen om de toppers te vinden, te binden en natuurlijk langdurig te boeien.

Generatie Y, Millennials, geef ze een naam, maar dit wil je over ze weten!

Dit jaar is 35% van al het Nederlandse personeel afkomstig uit generatie Y. We noemen ze ook wel ook wel Millennials. In het kort: geboren tussen 1985 en 2000. Ze hechten aan flexibiliteit, eigen verantwoordelijkheid, effectiviteit, output in plaats van uren draaien, verticale en horizontale ontwikkeling en ook aan baanzekerheid. Deze kenmerken zie je langzamerhand terug in de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van overheidsorganisaties. Flexibele werktijden? Al enkele jaren onderdeel van het HR-beleid van gemeenten. De trend van zelfsturende teams zorgt ervoor dat er niet naar de gespendeerde uren achter een laptop wordt gekeken, maar naar de output. Op het gebied van baanzekerheid kijkt de millennial naar (door)groeimogelijkheden. Ze wil niet alleen verticaal de arbeidsladder beklimmen, maar ook binnen de organisatie horizontaal groeien, projecten van a-z oppakken en uitvoeren, laten zien wat ze kan. Veel gemeenten geven deze intellectuele uitdaging al in combinatie met ruimte binnen duidelijke kaders, beschikbare hulp en coaching en erkenning en waardering voor de toegevoegde waarde die de millennial meebrengt. Kortom: die gemeenten zijn er klaar voor!

Een aandachtspunt: communicatie tussen generaties op de werkvloer

Het gat dichten tussen jong en oud in een organisatie is belangrijk. Hierbij is een open communicatie en samenwerking belangrijk. Ervaren medewerkers en managers kunnen zich ergeren aan het opeisen van een bepaalde functie voordat de vlieguren zijn gemaakt. Ook is een gebrek aan interesse (vragen stellen) vaak een irritatiepunt. Anderzijds vinden Millennials, minder ervaren – maar zeer gedreven, vaak dat processen te langzaam gaan en dat er te weinig resultaat geboekt wordt. De verandering die je doorvoert in je organisatie en het uitleggen waarom je dat doet is niet alleen cruciaal voor ieders werkgeluk, maar ook voor de duur van de verbinding.

Drie praktische tips voor het vinden maar vooral ook het binden van jong talent

Tip 1: Duidelijk verwachtingsmanagement in het sollicitatieproces | Je gaat het pas zien als je het doorhebt’ – Johan cruijff

Als je een duurzame samenwerking aan wilt gaan met jong talent is het belangrijk dat je de verwachtingen afstemt. Zorg ervoor dat een kandidaat-reis voor iedereen hetzelfde is; dezelfde snelheid van terugkoppelen, ingebouwde wow-momenten en persoonlijke waardering voor ieders sollicitatie.

Kruip in de huid van de Millennial, zodat de kandidaat-reis tijdens en na de aanstelling pico bello in orde is en beiden partijen weten wat ze kunnen verwachten. Vragen vanuit een kandidaat kunnen zijn:

  •   Wanneer ben ik in jouw ogen succesvol?
  •   Hoe hoe ziet een gemiddelde werkdag eruit als ik zou starten?
  •   Hoe kan ik groeien binnen mijn vakgebied? Zijn er daarbuiten ook mogelijkheden om horizontaal te groeien?
  •   Hoe ziet het team eruit waarin ik terecht kom?
  •   Waarop word ik beoordeeld?
  •   Worden eigen initiatieven gewaardeerd? Heb je hier een praktijkvoorbeeld van?

Dit zijn heel belangrijke aspecten waarover meestal niet gesproken wordt tijdens een sollicitatie. Ook worden deze zaken niet gebruikt om een kandidaat mee te verleiden in een vacature. Als hiring manager kijk je veel meer naar wat een kandidaat brengt, maar stel jezelf eens deze vraag: wat breng jij de kandidaat? Luister, stem af, leg vast en reken op een succesvolle samenwerking!

Tip 2: Sterke en moderne arbeidsmarktcommunicatie | ‘Verandering komt niet als wij wachten op een ander, op een ander moment. Het wachten was op ons, de verandering zijn wij’ – Barack Obama

Maak je organisatie benaderbaar. Een aantrekkelijke vacature schrijven is iets anders dan een beleid opstellen. Een organisatie is gebouwd door mensen, dus maak het eerste contact vooral persoonlijk. Beantwoord zelf alvast de vragen van tip 1. Maak bijvoorbeeld een videopitch die je onderaan een vacature plaatst: film highlights van een gemiddelde werkdag of van de toekomstige collega’s van de kandidaat. Stuur eens een appje in plaats van een officiële mail. Kleine veranderingen in jouw benadering kunnen ervoor zorgen dat de kandidaten naar jou komen in plaats van dat je op zoek moet gaan!

Tip 3: Versterk wat werkt | better an oops, than a what if’

Van buiten naar binnen werken is een denkwijze waar steeds meer gemeenten baat bij hebben. Het betrekken van inwoners en goed kijken naar geboekte successen binnen verschillende domeinen leiden ertoe dat veranderingen sneller en beter worden geaccepteerd. Bij het binnenhalen en behouden van jong talent is dat net zo. Probeer nieuwe elementen uit in een selectietraject en bespreek daarna wat goed ging of verbetering nodig heeft. Las creatieve wow-moment in voor kandidaten, zo blijft het leuk voor jezelf en leer je continue wat wel of niet werkt.

Zie de medewerkers die in de laatste drie jaar zijn gestart bij jouw organisatie als zeer waardevolle ‘buiten’ informanten. Vraag wat zij goed vonden gaan bij het selectietraject en of er bijzondere momenten waren waarop zij nog gemotiveerder werden om de baan te krijgen. Versterk wat werkt en probeer succesvolle elementen te automatiseren. Denk bijvoorbeeld aan een automatische herinneringen voor de hiring managers om feedback te geven aan sollicitanten. Of wat dacht je van een reminder voor het versturen van dat handgeschreven kaartje met de tekst dat je uitkijkt naar het gesprek…

Vragen over het bovenstaande, of behoefte om juist nu eens te sparren over de nieuwe kansen bij jouw organisatie? Laat het me weten!:) Ik ben te bereiken via annelotte@onboard.nl of 06 58 081 081

 

 

 

 

 

 

 

Delen:
Bel Onboard Bel mij terug Chat met Onboard

Bel mij terug